基于在早先的试点计划中所取得的成功，许多公司正致力于在整个企业范围内实施面向服务的架构 (SOA) 计划。开展这些周期长、前景广阔的项目需要员工具有良好的SOA技能。然而，获得IT才能要付出的努力相比，掌握SOA技能所带来的挑战绝不仅仅是成为IT人才的过程中遇到的一次小波折。

　　需要通过一种新的途径来获得最佳的SOA技能。企业需要组建一支全球开发团队，以便均衡要聘请的那些在地理上分散的员工、外包人员和专家顾问。

　　然而，不要理所当然地认为，一味地将工作外包、为获得新技能一再聘请顾问这样老套的策略在这里会同样有效。规则在变，将IT架构的工作外包出去并不是可靠的办法。从外部聘请所有员工成本又太高;而解雇并替换全体职员也是不切实际的。

　　那么应该怎么做呢?IT公司开始采取对他们现有的人力资源进行再培训的策略。通过在技能发展方面的投资，CIO们可以保证让信息工人获得业务必需的培训和教育，从而支撑公司向基于的服务基础架构的转化。

　　进行技能再培训的意愿

　　使员工掌握新的SOA技能是一项长期的战略性投资，但却非常值得一做——必竟它能为公司的IT团队创造必要的DNA。不像许多只要结果而不看重过程的外包技术计划(例如系统迁移或应用程序维护)，SOA要求把精力高度集中于创建和支持基于服务的IT的方法和实践上。

　　认清这一现实后，一些处于领先地位的公司开始认识到为实现SOA计划而对员工进行再培训的价值。最近由GCR Custom Research LLC对150多位业务和IT主管进行的一项调查显示，31%以上的SOA项目预算资金用于对在职人员的再培训。调查还发现，接近半数的公司在SOA项目上花费的资金超过100万美元。也就是说，平均每个公司在SOA技能发展和培训方面的支出达到31万美元。

　　有些公司随着SOA项目的推进，会更加重视员工知识和技能的发展。数据显示，有26%的公司在SOA试验计划的培训上投资。当项目扩展到整个企业时，36%的调查对象在员工再培训上投资。

　　然而大多数企业在拓展SOA项目之前就开始了培训工作。GCR调查显示，在预算少于50万美元的SOA项目中用于再培训的投资占到了预算的27%;如果SOA预算超过100万美元，投入到培训方面的资金比率会降到仅为19%。SOA项目越趋于成熟，培训成本越低。

　　培养SOA技能

　　掌握SOA技能并不像训练一个COBOL 程序员使用JAVA一样是一个严格的线性过程。IT专业人员除了必须要学习新技能外，还要培养业务本领，以更好地为用户服务。成功的再培训能将技术人员的视野从仅关注功能转向整个企业。例如，一名企业架构师最初只需要关注于架构的细节问题，但是现在需要能帮助业务用户理解为什么使用IT服务，以及怎样才能使IT服务对公司的发展发挥最大效用。

　　CIO们怎样才能更成功地培训他们的雇员呢?请考虑采用下面几个最佳实践：

　　部署5个新的或重定义的角色。企业SOA的再培训要求在公司IT组织内部设置新的角色并且重新定义现有角色。但是，这种变革需要以增量的形式实行，尽量减少破坏和阻力。

　　新角色包括：IT执行官——扮演“市长”的角色，负责领导SOA项目主管;企业架构师——提出技术和设计需求的“城市规划者”;服务架构师——在整个服务设计的过程中负责实现架构一致性的“构建代码工程师”;服务工程师——监督服务的创建和整合的“构建承包人”;以及开发人员和管理员——开发并维护基于服务的应用程序的“构建者”。

　　当需要对角色功能进行改动以满足新的业务需求时，重新定义的角色就派上用场了。举个例子，归档和质量保证小组就需要在做好原有工作的同时承担新的职责。

　　建立核心标准。CIO如何部署人力资源取决于组织的全局资源战略。然而只有在核心标准建立和管理到位后，才能确保成功部署。这些标准必须包含根据公司岗位描述和和激励机制制订的工作技能要求。